导致一种不公平的感觉，那么这个人就现平衡，即减少他对工作的贡献。这种错误几乎存在于工资没有可变部分并且向所有员工支付相同金额的地方。并且没有核算工作量。
比如说，有一个月很忙，工作量很大，下个月就平静了。员工得出的结论是，他的固定部分是平静月份的正常（公平）付款，并且在紧急情况下，他会期望付款增加或尽量避免不必要的工作。
缺乏可见且可理解的
在许多类型的活动中，特别 务生产中，员工活动的结 以色列电话号码数据 果并不完全清楚。一个人了解自己的工作是有效的，这一点至关重要——一个人的自我效能感就建立在这一点上。活动没有明确结果的情况会导致动力下降和倦怠。
工作。那人打来电话，谈话就过去了，但接下来这个人会发生什么，却是绝对未知的。这种不确定性会增加员工的焦虑感，并且不允许员工确定自己的专业水平并概述进一步发展的道路。
因此，员工收到有关其工作结果的反馈非常重要。值得注意的是，最消极的选择（请参阅“消极员工”）是缺乏反馈，因为即使是负面反馈，对激励的破坏性也比完全没有反馈要小。这里我们还可以提到贬低员工的工作的选择，当他看到他的工作对经理没有价值，在公司中不受欢迎时，下意识地得出结论，既然没有人需要他的工作，那么就有不需要工作。
过度控制和过度监管也会降低
在这种情况下，他习惯了只说就做，不说的话他就不会做。在极端的情况下，只要他只是转身，稍微放松控制，他就不会这样做。过度控制完全扼杀了员工的积极性，只按照指示做事通常是无效的。而且员工总是准备好借口——“他们地基 电话号码 和基没有 性告诉我。” 在极端情况下，员 会参与与控制系统的竞争，当公司“拧紧螺丝”时，员工不再工作，而系统（将CRM系统视为监控和激励的工具）员工）。例如，您可以将香烟盒上的箔纸放在哪里，以使时间读取器无法工作。
